Что можно рассказать про мотивацию

Что можно рассказать про мотивацию

Здравствуйте, мои дорогие читатели. В каждом из нас сидит такой маленький подстрекатель, который подталкивает к каким-то действиям. На протяжении всей жизни, человеком что-то движет, для того чтобы он существовал в этом мире. У каждого действия есть своя цель. Поговорим о волшебной палочке — мотивации в жизни человека.

Вам интересно узнать, как несмотря на трудности и неудачи можно радоваться жизни? Что позволит вам заниматься любым делом с удовольствием и постоянно преодолевать себя? Что способно сохранять энергию до конечной цели? Об этом и будет сегодняшний разговор. Я расскажу, мотивация что это такое простыми словами и зачем она нужна.

Состав мотивации

Наверняка у вас было такое, что вы загорались какой-то идеей начинали ее воплощать, но так и не доходили до конца. Теряли уверенность при каждом препятствии или понимали, что делаете все только наполовину?

Многие скажут, что во всем виновата лень. Не соглашусь, есть известное умозаключение, «нет лень есть отсутствие мотивации». Поэтому мы поговорим про вечный двигатель, который отвечает за существование этого мира.

Для начала хочу обратить внимание, что такое мотивация в психологии. Это совокупность причин психологического характера, определяющих поведение человека. Если сказать проще, это побуждение к действию, то что заставляет нас встать с дивана и начать что-то делать.

И вроде бы все просто с этой мотивацией, все знают, что это такое, но почему-то многие так и остаются на этом диване. Я хочу для вас разобрать по кусочкам данное понятие, чтобы прочитав эту статью, вы имели четкое представление с чем имеете дело.

На самом деле мотивация — это целый процесс и в нем есть определенные составляющие.

  1. Объект мотивации. Здесь все понятно. Это можете быть вы сами, подчиненные, рабочая группа, дети, супруги, собака и т.д.
  2. Конечная точка или как раз сама причина, которая определяет поведение объекта. Побуждать может желание, потребность или вынуждение к определенным действиям.

Поэтому выделяют три основные причины:

  • Потребность
  • Мотив
  • Цель
  1. Усилители мотивации. Это факторы которые уже в процессе подливают масло в огонь.

А теперь пример мотивации, вы (объект), смотрите очень интересный фильм и очень сильно захотели в туалет (это причина к действию). Сколько бы вы не откладывали поход в уборную, в конечном итоге вы прервете просмотр фильма. Все потому что, ваше «очень хочу в туалет» будет с каждой минутой нарастать над вашим «очень интересный фильм» и усилителем выступит, ваша невозможность терпеть физически.

Создатели мотивации

Теперь подробнее про причины, которые побуждают нас. Как уже говорил, их бывает три.

Потребность — это нужна в чем-либо, это внутреннее напряжение, которое стимулирует нас к активности. Чем выше развитие человека, тем больше у него потребностей, а могут они быть физические, материальные, духовные и социальные.

Далее, когда человек осознает потребность, он приобретает мотив. В уголовном кодексе мотив преступления является важной составляющей доказательной базы. Без мотива и цели, нет обвинения. Это побуждение к удовлетворению какой-то потребности, которое и определяет смысл деятельности. Связан он с эмоциями, либо это положительные, либо отрицательные, также это достаточно динамичная сфера, так как у человека каждый день меняются потребности.

Мотив и мотивация отличаются тем, что первое это что-то личное, что принадлежит только тому, у кого родилось в голове.

Цель это уже конкретный результат, ради чего все затеялось.

Сколько людей столько и мотиваций

Мотивация очень многогранная и разнообразная штука. Она отличается уже тем, что люди сами по себе разные. Ваша мотивация и мотивация вашего друга не будет одинаковой.

Какая мотивация бывает:

  • Внутренняя и внешняя
  • Устойчивая и неустойчивая
  • Личная и групповая
  • Эффективная и неэффективная
  • Мотивация «от» и «к»
  • Естественная и искусственная

Мы поговорим об основных видах.

Внутренняя мотивация — это движущая сила, которая исходит из самого человека. Она не подвержена никакому влиянию извне. Человек сам решил, сам сделал. Основана она на личном интересе.

  • Я смотрю фильм потому что он мне нравится. Я работаю учителем, потому что мечтал им стать.

Когда человек уже работает не ради дела, а ради денег, то это уже внешняя мотивация. Внешние стимулы — это побуждение или принуждение к действию внешними стимулами и обстоятельствами.

  • Премия на работе заставляет работать эффективнее, грозовая туча бежать быстрее в укрытие, риск антисанитарных условий и осуждение других людей заставляют нас справлять нужду в специально отведённых местах.

Внешняя мотивация делится на позитивную (стремление «к» чему-то) и негативную (убегание «от» чего-то). Положительная мотивация это про премию. Про грозу, которая угрожает человеку, это негативная.

Естественная мотивация появляется по естественным причинам и ситуациям, искусственная создается самим человеком. Например, вы сильно замерзли и вам нужно согреться, или голод, это естественная. Пример искусственной, хорошо отражен в какой-нибудь рекламе или мотивационных тренингах.

Смысл мотивации

Мотивация отвечает на вопрос «зачем?» Зачем мне это делать или зачем я это сделал. А сама мотивация зачем нужна?

Когда-то мне мама сказала, что быть экономистом или юристом очень престижно и поэтому учиться нужно именно на эти профессии. Но это мне было неинтересно. Мне интересно создавать что-то, проектировать, конструировать, поэтому я выбрал учиться на инженера.

В данном примере присутствует потребность, мотив и цель, в итоге сам процесс можно назвать мотивацией.

Мотивация — это движение, движение — это жизнь. Если у человека не будет ее, то он перестанет быть человеком и мир рухнет. Даже если у личности глубокая депрессия и кажется, что нет стимулов, на самом деле есть цель — это жить. Потребность в еде, воздухе, крове, тепле, все это создает мотив для труда и развития.

  • Если я не буду ходить на работу, мне нечего будет есть.
  • Если я буду много есть, то я никогда не похудею.
  • Если я буду плохо учиться, я не стану тем, кем мечтаю быть.
Читайте также:  Хачапури с сыром пошаговый рецепт с фото

Можно оставаться со своими инстинктами и естественными потребностями, но тогда стоит забыть про успех в жизни. Кто хочет жить в страданиях, бедности и вечном несчастье? Я таких не встречал.

Так вот мотивация не дает нам возможности расслабиться, чтобы не исчезнуть из этого мира. Нам всегда нужна энергия на что-то. Даже элементарно, чтобы выжить человек научился добывать еду, чтобы жить дольше он научился ее готовить, чтобы ее хватило всем, он придумал как ее создавать самому.

В современном мире, мотивация стала даже оружием. Самые умные и ушлые придумали как ей манипулировать другими людьми. Весь мир из этого научился получать выгоду. Вы как личность, для своего успеха, вы как руководитель, для успешной работы вашей команды, вы как бизнесмен, для успеха вашего бизнеса.

Экзистенциализм и мотивация

Помимо интереса, в побуждении к действию еще есть ощущение удовлетворения и удовольствия от полученного результата. Экзистенциальный подход показывает, что в бытии человека всегда существуют его фундаментальные условия существования. Согласно этому, можно выделить уровни жизненной мотивации.

Представьте себе, вы соблюдаете диету чтобы похудеть. И вот вы в девять часов вечера, позволяете себе съесть шоколад. Вы получите огромное удовольствие от процесса.

А если вы не будете есть шоколад на ночь, завтра проснетесь и поймете, что стали еще на один шаг ближе к своей мечте, благодаря тому, что сдержали себя.

От чего вы получите больше удовольствия? И в каком случае оно продержится дольше? Благодаря уровням мотивации, можно понять ее глубину и достичь успеха и счастья в жизни. Поэтому читайте внимательно, важная информация.

  1. Физиологический.

На примере с шоколадом в девять вечера, вы его съели и получили удовольствием. Но оно длилось недолго, ровно до того, как вспомнили что вы на диете и во рту пропал вкус шоколада. Или, когда тяжело вставать утром, и вы переводите будильник еще на пять минут, тем самым продлевая счастье еще на пять минут.

  1. Эмоциональный. Здесь уже начинает действовать радость через страдания. Вы отказались от шоколада ради красивой фигуры. Или вы ненавидите спорт, но очень любите накаченное тело. Понятно, что единственная возможность его добиться, это физическая активность. Поэтому приходится жертвовать чем-то, ради чего-то. Но на данном уровне, уже удовлетворение имеет более глубокий смысл, и вы начинаете радовать себя на эмоциональном уровне.
  1. Статусный. Когда приходится рано вставать, работать на нелюбимой работе, терпеть неадекватного начальника, испытывать постоянный стресс, но работать в престижном месте или на известного человека, или за большие деньги. Можно подумать, что человек продает свою душу, но у него есть мотивация на победу в сражении с трудностями в жизни. Его мотивирует то что он может себе что-то купить, возможно займет хорошую должность в будущем или заработает себе имя, которое потом будет работать на него. Как мы видим, жертв становится больше, желание поспать уже не играет важную роль, также, как и ваше эмоциональное состояние. Но и ощущение удовольствия и удовлетворения становится еще глубже. Человек четко понимает зачем он это делает и у него всегда есть энергия чтобы преодолеть все трудности.
  1. Эгоизм. Вот представьте, у вас есть на что жить, у вас полное эмоциональное удовлетворение, вы заработали себе имя, что вас ждет дальше? Какой смысл двигаться дальше? На этом уровне уже просыпается эгоизм и появляются проблемы с мотивацией. Удерживать внимание на ней становится сложнее, потому что уже удовлетворены базовые потребности. Это переломный момент для личности и немногие могут найти выход. А для тех, кто нашел, наступит следующий уровень.
  1. Дарение. На этом уровне вы уже не только потребляете, но и отдаете что-то этому миру. Вы ищите свое предназначение и смысл своего существования. Происходит поиск исходящего потока и познания ценности самого себя.
  1. Творец. Вспомните людей которые спасают жизни другим людям каждый день. У них нет эмоционального удовлетворения, я думаю, вряд ли это можно получить от того, что смерть проходит где-то рядом. У них нет статуса, нет огромных денег. Они просто выполняют свою работу, а именно свое предназначение. Учителя, педагоги, врачи, военные. Люди, которые каждый день жертвуют многим, ради чего? Ради чего я пишу эту статью? Это получение истинного наслаждения от своего творения, творчества и предназначения.

Все эти уровни не обязаны идти друг за другом. Например, можно иметь уровень творца, но быть бедным. Да, это очень похоже на пирамиду потребностей Маслоу, но в данном случае играет большую роль саморазвитие человека. Мотивация зависит от ценностей и убеждений и поверьте, никакие внешние факторы не повлияют на вас, если в вас есть стержень. Эффективная мотивация — сильный инструмент для достижения успеха и желаю найти истинную причину, которая будет вас стимулировать на подвиги.

Если понравилась статья, подписывайтесь на блог и приглашайте друзей.

Основатель и генеральный директор Know Your Team Клэр Лью уверена, что нельзя создать мотивацию у другого человека — можно лишь создать условия, в которых он мотивирует себя сам

«Мне нужно понять, как мотивировать своих сотрудников». Когда вы в последний раз думали об этом? Возможно, на прошлой неделе, когда заметили, что один из ваших прямых подчиненных тянет кота за хвост в важном для компании проекте. Или, может быть, в прошлом месяце, когда расстроились из-за того, что ваша команда не проявляла инициативу в решении проблем клиентов.

Если вам знакома хоть какая-то из этих ситуаций, вы не одиноки. Менеджеры, с которыми мы работаем и которые используют Know Your Team, часто переживают о том, «как мотивировать сотрудников», и задают мне об этом бесчисленные вопросы.

Мы, лидеры, не единственные, кто об этом думает. Сами сотрудники признают, что не чувствуют мотивации к работе так, как им хотелось бы. По данным Gallup, только 2 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что менеджмент мотивирует их на выдающуюся работу.

Читайте также:  Салат с апельсинами и грибами

Однако этот вопрос — «Как мне, руководителю, мотивировать своих сотрудников?» — ошибочен. Он подразумевает, что мотивация — это то, что мы даем другому человеку. И это определенно не соответствует действительности.

Мотивация — это не то, что мы даем людям, мотивация — это то, что уже есть у людей. Сотрудники от природы наделены энергией, идеями, дарованиями и талантами, которыми стоит поделиться с миром. Нам, лидерам, нужно просто уйти с их пути и создать пространство для процветания этой энергии, идей, дарований и талантов.

Вопрос, который мы должны задавать себе, не «как я могу мотивировать свою команду?», а «как я могу создать среду, в которой члены коллектива могут мотивировать себя?»

Я размышляю над ответом на этот вопрос уже почти десять лет. Из исследований, которые мы собирали многие годы, бесед с лидерами, которыми мы восхищаемся, и мнений более тысячи менеджеров из нашего интернет-сообщества The Watercooler я выделила шесть моментов: что могут сделать лидеры, чтобы создать условия для мотивации сотрудников.

Исследуйте

Невозможно активировать мотивацию другого человека, если не знать, что его мотивирует. Поэтому ключевое в эффективном создании условий для сильной мотивации сотрудников в коллективе — выяснить, в чем их мотивация.

Надеюсь, вы получили представление об этом, когда нанимали их — поскольку процесс собеседования очень важен для понимания того, что движет человеком. Однако если неопределенность осталась, вот несколько вопросов, которые можно задать во время следующей встречи один на один, чтобы выяснить, что мотивирует члена вашей команды.

  • Когда вы чувствовали наибольшую мотивацию в работе, которую выполняли? Почему? Что это был за проект? С кем вы работали?
  • Какие три события вашей жизни, по вашему мнению, больше всего повлияли на вас и почему?
  • Кем вы восхищаетесь больше всего и почему?
  • Что такое мечта?
  • Что бы вы хотели сказать о своей жизни через пять лет, чтобы считать ее значимой? Десять лет спустя?
  • Что мотивирует вас больше всего?

Теперь, видя эти вопросы, вы можете подумать: «Вау, Клэр, их слишком много — я просто не смогу задать их во время личной встречи». Возможно, вы правы. Если вы никогда раньше не задавали вопросов такого плана, это, скорее всего, станет неожиданностью для подчиненного. Поэтому, если вы решите задать эти вопросы, предупредите сотрудника заранее. Вы можете сказать что-то вроде: «Я хотела бы обсудить более широкие и глубокие жизненные вопросы во время нашей следующей встречи с глазу на глаз» и поделиться примерным списком вопросов.

Вам нужно задавать эти вопросы и дальше, пока будете работать с этим человеком. Раскрытие мотивации — это не разовое, штучное явление — это постоянная и последовательная практика.

Индивидуализируйте все

Мотивация персональна. То, что мотивирует одного человека, может не мотивировать другого. Поэтому необходимы нюансы, чтобы мотивация росла, нужно как можно больше индивидуализировать эти условия — то есть соотносить проекты, цели и стимулы с тем, что мотивирует конкретного человека. Это кажется интуитивно понятным, но мы часто непреднамеренно (или совершенно неосознанно) проецируем собственные предпочтения и склонности на другого человека. Например, если вы считаете работу, ориентированную на детали, очень легкой, то предполагаете, что и другому человеку она дается легко, и продолжаете передавать ему проекты, ориентированные на конкретные данные и детализацию. Затем вы замечаете, что он не заинтересован в проекте и, кажется, не справляется, и задаетесь вопросом: «Хм, почему он не возьмется за него как следует?» Когда вы рассматриваете индивидуальную природу мотивации, ответ становится очевидным: несоответствие проекта тому, что мотивирует этого человека больше всего.

Однако иногда бывают проекты, которые нужно выполнить, и цели, которых нужно достичь, — и вы не можете подгонять или индивидуализировать их. Что тогда делать? Читайте дальше.

Создавайте выбор

Хотя вы не всегда можете индивидуализировать и идеально сопоставить проект и цели с тем, что лучше всего мотивирует человека, можно создать позитивные условия для мотивации, дав возможность выбора того, что делать. В основополагающей книге по теории мотивации «Почему мы делаем то, что делаем» Эдвард Деси описывает, как «осмысленный выбор порождает желание» и приводит к более высокому качеству решений, а также к большей мотивации и приверженности задаче. Все это показано в исследовании, которым он занимался больше 20 лет.

Например, если у сотрудника нет возможности выбрать проект, вы можете дать ему право выбрать подход к проекту. Или в другой ситуации, вместо того, чтобы назначать кому-то набор целей, можно предложить им принять участие в формировании этих целей и дать возможность выбрать одну из них. Как пишет Деси, по данным исследования, люди с большей вероятностью достигнут цели, если они активно принимали участие в выборе.

Не будьте надзирателем

Что больше всего вредит мотивации? В исследованиях было выявлено, что надзор негативно влияет на внутреннюю мотивацию. Каждый раз, когда вы ловите себя на том, что заглядываете кому-то за плечо, запоминаете, в какое время сотрудники входят или выходят из системы или приходят в офис — вы не помогаете. Вы раните.

Кроме того, подумайте о том, как подрывают внутреннюю мотивацию и негативно влияют на производительность сроки и установленные цели. Вы произвольно устанавливаете цели, чтобы создать искусственное ощущение «срочности» или «подотчетности»? Или вы пытаетесь создать благоприятную среду, которая действительно помогает человеку сделать то, что он должен?

Признайте ограничения и чувства

Иногда вы не можете создать хорошую среду для мотивации. Компания ограничена в ресурсах, или в коллективе есть токсичный человек, который тянет команду вниз, но у вас нет полномочий его уволить. Когда вы знаете, что первичных условий для сильной мотивации нет, признайте это. Поделитесь со своей командой: «Я знаю, что это отстой» или «Я так ценю, что вы это терпите», и вы продемонстрируете, насколько понимаете их точку зрения.

Читайте также:  Рубленные котлетки из курицы рецепт

В своем исследовании Деси описал, что такое объяснение не слишком приятного положения дел помогает минимизировать давление, снижающее производительность. Признание плохого освобождает пространство для того, чтобы сделать что-то хорошее.

Проясните ожидания

Иногда коллектив выглядит не мотивированным, потому что его поведение не соответствует нашему собственному представлению о «высокомотивированных» сотрудниках. То есть мы, лидеры, не дали понять, как выглядит реальный результат сильной мотивации в нашей команде. Предполагает ли это, что люди двигаются быстрее? Предполагает ли это более высокое качество работы? После того, как вы определились, как выглядит продукт «более сильной мотивации», подумайте: насколько хорошо вы объяснили это своей команде? Знают ли они, какого результата от них ждут и какой продукт они должны создавать?

Недавно я брала интервью у Тима О’Рейли, основателя и генерального директора O’Reilly Media, для нашего подкаста The Heartbeat. Во время беседы он процитировал Эдвина Шлосберга: «Умение писать значит создавать контекст, в котором могут мыслить другие люди». Тим заверил, что эта цитата применима и к лидерству:

«В каком-то смысле, будучи лидером, вы пытаетесь создать контекст, в котором могут действовать другие люди».

Это очень подходит к вопросу мотивации сотрудников. Когда вы как лидер пытаетесь понять, как мотивировать сотрудников, вы действительно стараетесь создать контекст, в котором они могут действовать. Вы создаете среду для своей команды, чтобы они могли мотивировать себя.

Начните с этих шести рекомендаций. Вы можете создать этот контекст как лидер.

Полезная статья? Подпишитесь на наш канал в Дзене и следите за лучшими обновлениями и обсуждениями на "Идеономике"

Хартия честного оценивания образовательных результатов 

Интересное о мотивации

Важность мотивации давно доказанный факт, а умение грамотно мотивировать людей является важным не только для управленцев и менеджеров крупных компаний, но и для нас с вами, учителей и психологов. Эта статья позволит нам взглянуть на мотивацию с разных сторон.

Наша мотивация необычайно интересна. Мы, даже на подсознательном уровне, всё-таки не настолько бесконечно бестолковы, манипулируемы и предсказуемы. Это подтверждается целым рядом очень интересных исследований. Я расскажу вам всего о паре из них.

Два классических постулата теории мотивации гласят :

1) если вы награждаете, то взамен получаете больше желаемого поведения;

2) если вы наказываете, то получаете меньше соответствующего поведения.

Знакомо, не правда ли? Всем известный метод кнута и пряника. Морковки и стимула. Для непосвящённых напомню, что стимулом (стимулюсом) называли палку с острым концом для того, чтобы подгонять ослов. Стимулировать их, так сказать. Мотивировать, другими словами. Так вот, приведённые выше два утверждения можно легко себе визуализировать в виде известной картинки: осёл, к голове которого привязана палочка с морковкой. Ну, и стимулюс там тоже где-нибудь пририсуйте… Осёл — это не так уж и обидно, осёл — довольно умное животное, но это — тема отдельной статьи. На данный момент просто примите к сведению, что ослы — чрезвычайно умные животные. Это знать совершенно необходимо, даже если это не так, потому что на картинке с морковкой в роли осла очень часто, практически каждый день, бываете вы сами. Внутренние распорядки организации, в которой вы работаете, законы государства, в котором вы живёте, во многом построены по этим принципам.

В Массачусетском технологическом институте провели эксперимент, чтобы проверить эти два утверждения.

Группе студентов были даны самые разные задания: запоминание рядов чисел, решение кроссвордов, пространственные головоломки и физические задания, такие, как, например, броски в кольцо. Чтобы поощрить и увеличить их продуктивность, были установлены три уровня наград:

  • студенты показавшие приемлемую отдачу, получали небольшой денежный приз;
  • если отдача была очень хорошей, то наградой был денежный приз среднего размера;
  • и, наконец, если продуктивность была выдающейся, то студент получал большой денежный приз.

Де-жа-вю, не правда ли? Мы видели это уже много раз, это типичная система премирования/вознаграждения в средней организации: наградить самых производительных, проигнорировать неудачников, а остальные… Ну, остальные тоже чего-нибудь получают, да…

Итак: у студентов были задания, у студентов были мотивы, стимулы… Что же в результате выяснили организаторы эксперимента? До тех пор, пока выполнение задания требовало только механических навыков, бонусы работали именно так, как и было задумано: чем больше оплата, тем выше производительность. Но как только задание требовало хотя бы рудиментарных когнитивных (познавательных, мыслительных) навыков, другими словами, приложения интеллекта, более высокий бонус приводил к худшей производительности.

Как это возможно?! Такие выводы напоминают заговор социалистов! Тем более странно, если учесть, что исследование финансировалось Федеральным Резервным Банком, а среди организаторов были матерые, как это было принято писать в советские времена, буржуазные экономисты из МТИ, Университета Чикаго и Университета Карнеги — Меллона.

Эксперимент решили повторить в Индии, решив, что, возможно, 50 $для студента МТИ — недостаточная мотивация. В Индии же 50–60 $ — серьёзная сумма денег. Итак, вознаграждения были установлены в размере двухнедельной зарплаты за более-менее приемлемые результаты, месячной зарплаты — за хорошие результаты и двухмесячной зарплаты за выдающиеся. Результаты оказались практически теми же, за исключением того, что особенной разницы в производительности между первыми двумя группами отмечено не было, а самые высокие бонусы привели к ещё большему провалу.

Как оказалось, не такая уж это и аномалия. Такие результаты подтверждались снова и снова и снова — физиологами, социологами и экономистами. Снова и снова.

Для простых «прямолинейных» заданий схема «морковка перед носом на палочке» — «если сделаешь это, получишь это» — работает великолепно.

Для алгоритмичных заданий, выполняя которые, нужно просто следовать правилам — выдающиеся результаты.

Но как только задача становится сложнее и начинает требовать концептуального, творческого мышления, такой вид мотивации перестает работать.

Ссылка на основную публикацию
Что можно готовить парню
Мужчин и женщин недаром называют половниками одной Вселенной. Даже если они и схожи в некоторых вопросах, то в питании различия...
Чизкейк нью йорк видео рецепт
Время приготовления Среднее блюдо 288,6kcal Пока без рейтинга Рецепт Нежнейший и вкусный пирог из сливочного сыра с основой из песочного...
Чизкейк с персиками без выпечки рецепт
Чизкейк с персиками является необычным и невероятно простым десертом, его не нужно выпекать, готовится он за считанные минуты. Такой десерт...
Что можно делать в хлебопечке кроме хлеба
Удобная и многофункциональная хлебопечка уже давно стала неотъемлемым атрибутом любой современной кухни и идеально подходит для тех, кто предпочитает ароматный...
Adblock detector